年终总结怎么搞？来看看阿里是怎么review的

有一种痛叫年终总结。

员工痛，抓耳挠腮写一夜，换老板语重心长一句：“来年要加油啊”……

管理者痛，洋洋洒洒一大篇，不知道员工今年到底干了啥。

每到年底春节临近，除了七大姑八大婆的催促外，职场人士最头痛的莫过于一年工作结束前的最后“盛典”——年终总结。

年终总结是每家公司无论人数多少都必做的事，公司希望能通过年终总结发现人才，总结过去，制定未来。

但是现实总是啪啪打脸，大多数公司的年终总结都是走一个流水过场变成一场说说业绩、谈谈计划、表表决心的单口相声。

少数“优秀”的公司还能收获一场不错的表演秀：各路神仙大炫ppt技巧，让一众围观群众赞叹不已，只恨带少了瓜子，正如某公司年会的一首歌所唱的：“干死干活干不过会写PPT的”。

那么，一个好的年终总结究竟该如何做，才能提升组织与个人的成长，进而为业务赋能？

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阿里如何做review?

在阿里没有“工作总结”这样的字眼，我们说“review”。

Review在英文中有“重新考虑; 回顾; 反思;评价”这几个层面的意思，现在很多公司都喜欢翻译成“复盘”， 阿里内部更喜欢翻译成“时光倒流”。

言下之意是，让时光倒流，我们看看今天的这个结果是如何走到这一步的，过程中到底发生了什么？

用剥洋葱式的讨论、沟通，追溯过程、发现问题，管理者通过这样的场景给予辅导和赋能，让被review的人得到提升，同时对下一阶段的工作达成共识，这是阿里review的核心目的。

我们当时做review一般分两种形式，一种是群review，即一对多，一种是一对一。

一对多的好处在于管理者讲的方法其他人也能够听到，而且员工之间可以相互学习，效率也比较高。坏处是个人问题不适合在所有人面前谈。

所以我们那时候基本上分两段，上半段一个多小时群Review，讲工作上的事儿；后半段只留下员工，老板和HR，三个人做这个事情。

谈个人问题的时候不允许有无关人员来听，因为很可能谈隐私，比如说你的个人发展如何计划的，你个人对价值观有什么理解等等，这些在阿里的review中都是要摊开说的。

把心里的话说开了，以后配合起来就没有瑕疵了。而这种话只有在这么一个小的范围里面才能放开谈。如果坐了一屋子人有些话讲不出口。

阿里做review的关键在于辅导和反馈，辅导、反馈了，员工才会有成长；知道问题在哪，才能继续往前走，而不是像流水账一样，讲一遍就结束了，这样的review的过程是不完整的。

02

怎样才能做好review?

第一，管理者时间的投入。

管理者的投入在哪，员工就认为那个重要。如果你们的时间投入在追过程，大家就会去关注过程，想着怎样把过程做得更好，所以你们的时间安排非常重要。

要有充分的准备，尤其是平时的积累。平时的积累，就是平时业务交流中发现的问题，没有业务过程的把握，就没有结果，所以要舍得把时间花在这些事情上面。

第二，深入挖掘、坦率沟通，不放过细节，包括人和事。

Review时要“坦率”，以事论事，只要不是对被review的人进行人身攻击，以事论事的话，大家都是能接受的。

包括人和事，细节都要追踪。不要放过任何一个细节，对过程的追踪就是对细节的追踪。

第三，不仅关注事更要关注事情背后人的价值观和做事理念，做到人事合一、借事修人。

什么叫借事修人？review的是业务，但真正修炼的是人，人成长了，公司的资产就成长了，业务就会发展。

做事理念达成共识了，团队才有凝聚力，绑成一股绳，碰到困难的时候也不会有人掉队。关注人的价值观，借事修人，人跟事能够合一的时候，很多事情会水到渠成。

第四，要因人而异。

在review中，辅导的方式有鼓励型、方向引导型和具体指示型。

鼓励型就是以鼓励为主，方向引导型，就是引导，具体指示型构造给命令。

不同性格的员工用适用不同的方式，做管理者一定要懂得识人心。

第五，持之以恒。

大家觉得阿里的价值观很好、文化很好、管理也好、绩效很好、人才发展很好，这些背后都离不开时间的投入、持之以恒地做、坚持地做。

任何一件事情，坚持了就不一样了。

像阿里慢慢往正规军走的时候，很多人是不适应的。因为多了很多事情要做，本来只要专心做自己的事，结果发现一会儿要填一个表，一会儿要做一个事，头上也多了很多约束的东西。

这个过渡会有点难受，但不跨越这一步，始终松散管理的话到后面会越来越累，所以这是一个必然要走的过程，方向是对的，就要坚持走下去。

做review也是，要坚定不移地把它变成一种传统。

第六，形成书面记录。

一定要有总结性的书面记录，不要谈完了就没了。记录下来的东西对员工是一个很重要的方向指引，对管理者来说也是一个考评的参考。

03

Review的具体步骤

第一步，创造一个良好环境。因为review会有紧张，需要先让大家消除紧张，可以像拉个家常一样坐下来聊聊。

第二步，事先管理者要明确面谈目的和意义。

第三步，听员工说一说结果再谈过程，主管可以适当回应和探讨。

第四步，挖掘内心想法，在这个过程中的困难、激情所在和自我成长。

挖掘内心想法，有碰撞和互动，挖掘事背后的价值观和做事的理念。

第五步，给出打分结果，对业绩和价值观打分原因逐条沟通（分数、原因、事例），避免情绪波动。

第六步，给出鼓励，与员工达成共识，制定下一步达成和改进计划，并提出期待。

这是步骤，不一定要照搬，要根据自己的实际情况进行变通。这里还要提醒一下大家，review中要避免“惊喜”，忌秋后算帐。

这句话的意思是说管理者在日常管理中有什么问题要平时就指出来，关于业务的交流、团队的交流这些平常都可以做，不要有问题不说，等到review的时候才一并说，这就变成秋后算帐了。

避免惊喜是指应该“丑话当先”，不要平时总是你好我好，到review的时候说了一堆的不好。

阿里有一句土话：“真实比正确更重要。”review中只有管理者与员工坦诚地交流彼此的感受、想法，才能真正在沟通中让员工收获成长、同时提高组织效率。

来源 | 酵母商学院（ID：yeastbs）

作者 |飞飞鱼；编辑 | 放开那芒果

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